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INDICE:
I. GIURISPRUDENZA 2
1. PATOLOGIE GIÀ ESISTENTI NON SONO INDENNIZZATE DALL’INAIL
2. CONGEDO PER MATRIMONIO: DISCRIMINATORIO NON RICONOSCERLO IN CASO DI PACS
3. SICUREZZA SUL LAVORO E RESPONSABILITÀ DEL DATORE ANCHE IN PRESENZA DEL RSPP
4. MOBBING: IL LAVORATORE DEVE PROVARE LA CONDOTTA PERSECUTORIA
5. LICENZIAMENTO PER INIDONEITÀ
6. ARTICOLO 18: NON È RETROATTIVO
7. MOBBING E RISARCIMENTO DANNO
8. CONVERSIONE IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO DI UN CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
 
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II. INTERPELLI, CIRCOLARI, NOTE, COMUNICATI, DECRETI 6
1. DIMISSIONI: NUOVO MODULO DI CONVALIDA PER LE LAVORATRICI MADRI E I LAVORATORI PADRI
2. DURC: CAUSE OSTATIVE
3. UNILAV: LE MODIFICHE INTRODOTTE DAL 10 GENNAIO 2014
4. LAVORO ACCESSORIO: NUOVE MODALITÀ DI INVIO DELLA COMUNICAZIONE OBBLIGATORIA DI INIZIO ATTIVITÀ
5. RIMBORSI CHILOMETRICI E FRINGE BENEFITS: LE NUOVE TABELLE 2014
6. DIRITTO DI PRELAZIONE NELL’IPOTESI DI AFFITTO O CESSIONE D’AZIENDA DA PROCEDURA CONCORSUALE IN CASO DI COSTITUZIONE DI COOPERATIVE TRA I LAVORATORI – ANTICIPAZIONE DELL’INDENNITÀ DI MOBILITÀ
 
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III. PREVIDENZA 11
1. PENSIONE DI INABILITÀ ORDINARIA: NON SPETTA SE MUTA IN MELIUS LA CONDIZIONE LAVORATIVA E DI GUADAGNO
2. LE RETRIBUZIONI CONVENZIONALI PER I LAVORATORI ITALIANI OPERANTI ALL'ESTERO
 
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IV. CCNL 10
1. DIRIGENTI ALBERGHIERI: PROROGATA LA VALIDITÀ DEL CCNL
2. CREDITO: AGGIORNATO IL FONDO DI SOLIDARIETÀ
3. GOMMA E PLASTICA:RINNOVATO IL CCNL
4. CONFINDUSTRIA,CGIL,CISLE UIL:EMANATO IL REGOLAMENTO ATTUATIVO DELL’ACCORDO DEL 31MAGGIO 2013
 
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V. FOCUS 12
1. LEGGE DI STABILITÀ 2014: NOVITÀ IN MATERIA DI OCCUPAZIONE
2.INAIL:INCENTIVI ALLE IMPRESE PER LA SICUREZZA SUL LAVORO
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I. GIURISPRUDENZA
1. PATOLOGIE GIÀ ESISTENTI NON SONO INDENNIZZATE DALL’INAIL
CORTE DI CASSAZIONE, SEZIONE LAVORO, SENTENZA N. 28434 DEL 19 DICEMBRE 2013
La Corte Suprema, intervenendo in tema di indennità per patologie, ha statuito che non spetta al dipendente il danno biologico derivante da infortunio sul lavoro da parte dell’Istituto per una lombosciatalgia verificatasi sul lavoro che, però, è stata considerata manifestazione di una patologia cronica già esistente.
I giudici di legittimità hanno evidenziato come dalle consulenze tecniche il lavoratore fosse già affetto da “discopatie multiple lombari” al momento dell’infortunio e, pertanto, è stato ritenuto che il presunto sforzo fisico, che per il lavoratore aveva causato la lombosciatalgia, non costituisse causa efficiente, né concausa né causa scatenante lo stato morboso del lavoratore che, quindi, si è visto negare il risarcimento.
Per i giudici del Palazzaccio nel caso di specie, “il consulente tecnico – e quindi il giudice di merito – ha accertato che lo sforzo denunciato dal lavoratore non è stato causa unica della malattia, né concausa, perché la preesistenza di una condizione ampiamente compromessa costituisce causa sufficiente dell’invalidità”.
2. CONGEDO PER MATRIMONIO: DISCRIMINATORIO NON RICONOSCERLO IN CASO DI PACS
CORTE DI GIUSTIZIA UE , SEZ. V, SENTENZA 12.12.2013 N° C-267/12
La Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha emanato una pronuncia di estrema importanza in materia di compatibilità degli ordinamenti degli Stati membri con la direttiva 2000/78/CE. La Direttiva stabilisce il quadro generale della normativa sulla “lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro, al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento”.
Nel far ciò, la disposizione comunitaria pone il divieto di operare discriminazioni che siano fondate su motivi di diversità all'interno dei rapporti di lavoro, vietando sia le discriminazioni dirette (con la sola eccezione dell'esigenza di salvaguardare l'ordine pubblico o di prevenire la commissione di reati) sia le discriminazioni indirette (ovvero, ogni trattamento deteriore che sarebbe spettato ad altro soggetto non colpito dalla ragione di differenziazione, senza che le differenze di trattamento “siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari”).1
1 Nel caso di specie si era verificato che un lavoratore dipendente di un istituto di credito francese avesse contratto un PACS – consentito dall'ordinamento francese sia fra persone di sesso diverso che fra persone del medesimo sesso – e, in ragione di ciò, aveva invocato a proprio favore le previsioni del contratto collettivo ad esso applicabile al fine di conseguire un premio in denaro e la concessione di un periodo di congedo che detto contratto collettivo prevedeva esclusivamente per l'ipotesi di matrimonio.
Successivamente al diniego del datore di lavoro riguardo alla richiesta del lavoratore, il contratto collettivo veniva modificato, con l'equiparazione dell'ipotesi dell'aver contratto matrimonio alla stipula di un PACS.
Ciononostante, sia il giudice di primo grado che la Corte d'appello rigettavano la domanda giudiziale proposta dal lavoratore, affermando che la contrattazione collettiva legittimamente considerava due ipotesi diverse il PACS dal matrimonio e che la modifica del contratto collettivo, non avendo natura retroattiva, non risultava applicabile al caso di specie.
La Corte di cassazione francese, investita della questione ha però ritenuto opportuno sospendere il giudizio formulando una richiesta alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea al fine di comprendere se le disposizioni applicabili alla controversia in questione fossero compatibili con le previsioni della direttiva sopra richiamata in tema di divieto di discriminazioni per ragioni attinenti all'orientamento sessuale. O, meglio, nel formulare il quesito, il giudice francese ha espressamente richiesto se “la scelta del legislatore nazionale di riservare la conclusione del matrimonio alle persone di sesso diverso può costituire una finalità legittima, appropriata e necessaria atta a giustificare la discriminazione indiretta derivante dalla circostanza che un contratto collettivo che riservi un beneficio a livello di retribuzione e di condizioni di lavoro ai dipendenti che contraggono matrimonio esclude automaticamente dal godimento di tale beneficio i partner dello stesso sesso.”Nell'affrontare la questione, la Corte ha decisamente mutato l'impostazione della problematica.
Essa ha infatti evidenziato che, in realtà, ed a prescindere dalla formulazione del quesito, la sua pronuncia avrebbe avuto ad oggetto la compatibilità del contratto collettivo con la direttiva.
Detto questo, la Corte ha affermato che benché la legislazione in tema di stato civile spetti esclusivamente agli Stati membri, ciononostante la direttiva in questione ha l'obiettivo di evitare il compiersi di discriminazioni cagionate, anche, dall'orientamento sessuale del lavoratore.
Allo stesso tempo, è stato affermato come “Riguardo all’applicazione della direttiva 2000/78 alle disposizioni di un contratto collettivo come quello di cui trattasi nel procedimento principale, è giurisprudenza della Corte che, quando adottano misure rientranti nell’ambito di applicazione di detta direttiva, le parti sociali devono agire nel rispetto della medesima”.
La Corte giunge alla conclusione che laddove la legislazione dello Stato consenta unicamente la stipula di un PACS per le coppie omosessuali che intendano fornire una veste giuridica alla propria unione affettiva, vi è una situazione di stretta analogia fra il matrimonio e il PACS: in altri termini, poiché le coppie omosessuali, nell'ordinamento francese, non hanno accesso all'istituto matrimoniale, ai fini dell'applicazione della direttiva in questione, l'istituto del PACS (ma solo per le coppie omosessuali) rappresenta quella situazione omologa al matrimonio per le coppie eterosessuali che deve condurre, nell'ottica della disciplina comunitaria, ad evitare l'effettuazione di discriminazioni.
Così come le coppie eterosessuali hanno la possibilità di dare veste giuridica alla propria unione con il matrimonio, le coppie omosessuali, nell'ordinamento francese, possono raggiungere detto risultato soltanto con la stipula di un PACS: di tal ché le condizioni dei lavoratori (omosessuali) che abbiano stipulato un PACS non può essere discriminata rispetto a quella di un lavoratore che abbia contratto matrimonio.
Di conseguenza, il fatto che il contratto collettivo preveda ipotesi di premi e congedi per l'ipotesi di matrimonio, e non per l'ipotesi di PACS (per lavoratori omosessuali), costituisce discriminazione diretta in danno del lavoratore omosessuale, in quanto le coppie omosessuali possono contrarre soltanto un PACS per raggiungere quelle finalità per le quali le coppie eterosessuali possono utilizzare il matrimonio.
Trattandosi, peraltro, di una discriminazione diretta, lo Stato potrebbe legittimamente porla in essere soltanto per le limitatissime ipotesi previste dalla direttiva: ossia per ragioni di tutela dell'ordine pubblico o della pubblica sicurezza. Cosa che, nel caso di specie, la Corte ha ritenuto non ravvisabili in alcun modo. Per cui, l'impostazione data alla formulazione del quesito, in realtà, risulta fuorviante: trattandosi di discriminazione diretta, non vi sono infatti “finalità legittime” che consentano alla discriminazione stessa.
L'esito del giudizio è stato dunque quello di ritenere incompatibile con la direttiva comunitaria il contratto collettivo nella sua formulazione applicabile, ratio temporis, alla fattispecie.
1 Nel caso di specie si era verificato che un lavoratore dipendente di un istituto di credito francese avesse contratto un PACS – consentito dall'ordinamento francese sia fra persone di sesso diverso che fra persone del medesimo sesso – e, in ragione di ciò, aveva invocato a proprio favore le previsioni del contratto collettivo ad esso applicabile al fine di conseguire un premio in denaro e la concessione di un periodo di congedo che detto contratto collettivo prevedeva esclusivamente per l'ipotesi di matrimonio.
Successivamente al diniego del datore di lavoro riguardo alla richiesta del lavoratore, il contratto collettivo veniva modificato, con l'equiparazione dell'ipotesi dell'aver contratto matrimonio alla stipula di un PACS.
Ciononostante, sia il giudice di primo grado che la Corte d'appello rigettavano la domanda giudiziale proposta dal lavoratore, affermando che la contrattazione collettiva legittimamente considerava due ipotesi diverse il PACS dal matrimonio e che la modifica del contratto collettivo, non avendo natura retroattiva, non risultava applicabile al caso di specie.
La Corte di cassazione francese, investita della questione ha però ritenuto opportuno sospendere il giudizio formulando una richiesta alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea al fine di comprendere se le disposizioni applicabili alla controversia in questione fossero compatibili con le previsioni della direttiva sopra richiamata in tema di divieto di discriminazioni per ragioni attinenti all'orientamento sessuale. O, meglio, nel formulare il quesito, il giudice francese ha espressamente richiesto se “la scelta del legislatore nazionale di riservare la conclusione del matrimonio alle persone di sesso diverso può costituire una finalità legittima, appropriata e necessaria atta a giustificare la discriminazione indiretta derivante dalla circostanza che un contratto collettivo che riservi un beneficio a livello di retribuzione e di condizioni di lavoro ai dipendenti che contraggono matrimonio esclude automaticamente dal godimento di tale beneficio i partner dello stesso sesso.”Nell'affrontare la questione, la Corte ha decisamente mutato l'impostazione della problematica.
Essa ha infatti evidenziato che, in realtà, ed a prescindere dalla formulazione del quesito, la sua pronuncia avrebbe avuto ad oggetto la compatibilità del contratto collettivo con la direttiva.
Detto questo, la Corte ha affermato che benché la legislazione in tema di stato civile spetti esclusivamente agli Stati membri, ciononostante la direttiva in questione ha l'obiettivo di evitare il compiersi di discriminazioni cagionate, anche, dall'orientamento sessuale del lavoratore.
Allo stesso tempo, è stato affermato come “Riguardo all’applicazione della direttiva 2000/78 alle disposizioni di un contratto collettivo come quello di cui trattasi nel procedimento principale, è giurisprudenza della Corte che, quando adottano misure rientranti nell’ambito di applicazione di detta direttiva, le parti sociali devono agire nel rispetto della medesima”.  
3. SICUREZZA SUL LAVORO E RESPONSABILITÀ DEL DATORE ANCHE IN PRESENZA DEL RSPP
CORTE DI CASSAZIONE, SEZIONE PENALE, SENTENZA N. 50605 DEL 16 DICEMBRE 2013
In caso di incidente sul lavoro, la nomina del responsabile del servizio di prevenzione e protezione non solleva da responsabilità del datore.
I giudici di legittimità hanno evidenziato che (i) la delega risulta priva di data con conseguente impossibilità di collocarla con certezza in un momento antecedente al sinistro, (ii) è finalizzata alla nomina di RSPP e non alla delega della posizione datoriale e (iii) non contiene alcuna attribuzione di poteri finanziari né di alcun altro potere proprio del datore di lavoro tali da consentire al delegato di far fronte, in via diretta, alle esigenze in materia di prevenzione degli infortuni.
Pertanto il “delegato per la sicurezza – figura, come già detto, del tutto eventuale – è invece destinatario di poteri e responsabilità originariamente ed istituzionalmente gravanti sul datore di lavoro e, perciò, deve essere formalmente individuato ed investito del suo ruolo con modalità rigorose, non ricorrenti nel caso in esame (Cass., Sez. IV, n. 37861/2009)”.
4. MOBBING: IL LAVORATORE DEVE PROVARE LA CONDOTTA PERSECUTORIA
CORTE DI CASSAZIONE, SEZIONE LAVORO, SENTENZA N. 28448 DEL 19 2013
Posto che la consulenza tecnica d’ufficio non costituisce un mezzo di prova, ma solo uno strumento di controllo dei fatti costituenti la prova, il lavoratore che adduca di aver subito condotte discriminatorie e persecutorie è gravato del relativo onere probatorio, non essendo sufficiente riportarsi ad episodi riferiti dal CTU.
5. LICENZIAMENTO PER INIDONEITÀ
CORTE DI CASSAZIONE, SEZIONE LAVORO, SENTENZA N. 28426 DEL 19 DICEMBRE 2013
Se le condizioni di salute rendono impossibile la prestazione, il licenziamento è legittimo, anche per le categorie protette. La sopravvenuta inidoneità del lavoratore alla prestazione lavorativa richiesta e l’impossibilità per l’azienda di adibire il lavoratore ad altre mansioni compatibili con le limitazioni indicate dal medico competente, legittimano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo; a nulla rilevando l’appartenenza del lavoratore alla categoria di cui alla Legge n. 68/1999 sul collocamento obbligatorio, né che il numero di lavoratori disabili occupati in azienda sia inferiore alla quota di riserva prevista dall’art. 3 della stessa Legge n. 68/1999.
6. ARTICOLO 18: NON È RETROATTIVO
CORTE DI CASSAZIONE, SEZIONE LAVORO, SENTENZA N. 301 DEL 9 GENNAIO 2014
La Corte di Cassazione sancisce l’irretroattività dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, come riformato dalla c.d. Legge Fornero, entrato in vigore il 12 Luglio 2012.
Nel caso preso in esame dalla Cassazione, la ricorrente sosteneva che la normativa è applicabile anche a licenziamenti intimati prima dell’entrata in vigore della novella, giacché la legge 92/2012, mentre dispone che le modifiche processuali hanno effetto solo per i licenziamenti successivi all’entrata in vigore della legge stessa, non opera analogo rinvio quanto agli effetti sostanziali di un licenziamento illegittimo.
La Corte di Cassazione ha precisato che la circostanza che il comma 67 dell’art. 1, legge 92/2012 preveda l’applicabilità delle nuove norme processuali solo alle controversie instaurate dopo l’entrata in vigore della legge stessa, non significa che le nuove norme sostanziali in essa contenute siano applicabili ai licenziamenti anteriormente intimati, ma semplicemente che queste ultime seguono, in assenza di esplicita disposizione contraria, la regola dell’irretroattività sancita dall’art. 11 disp. prel. c.c.
Tale regola può essere derogata soltanto se ciò è espressamente previsto da apposita disposizione di diritto transitorio, che nel caso di specie manca.
7. MOBBING E RISARCIMENTO DANNO
CORTE DI CASSAZIONE, SEZIONE LAVORO, SENTENZA N. 172 DELL’8 GENNAIO 2014
Nei casi di mobbing, l’accertamento del danno alla salute del dipendente non comporta necessariamente anche il riconoscimento del danno alla professionalità.
Le due voci di danno hanno presupposti completamente diversi, essendo uno (danno biologico) relativo al fisico del lavoratore, mentre l’altro (danno alla professionalità) relativo all’aspetto della sua prestazione e capacità lavorativa.
Pertanto, il danno alla professionalità non può essere considerato in re ipsa nel semplice demansionamento, essendo invece onere del dipendente provare tale danno dimostrando, ad esempio, un ostacolo alla progressione di carriera.
8. CONVERSIONE IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO DI UN CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
CORTE DI CASSAZIONE, SEZIONE LAVORO, SENTENZA N. 161 DELL’8 GENNAIO 2014
La Corte Suprema, intervenendo in tema di lavoro interinale ha affermato che “in materia di contratto di lavoro interinale, la mancata o la generica previsione, nel contratto intercorrente tra l’impresa fornitrice ed il singolo lavoratore, dei casi in cui è possibile ricorrere a prestazioni di lavoro temporaneo, in base ai contratti collettivi dell’impresa utilizzatrice, spezza l’unitarietà della fattispecie complessa voluta dal legislatore per favorire la flessibilità dell’offerta di lavoro nella salvaguardia dei diritti fondamentali del lavoratore e fa venir meno quella presunzione di legittimità del contratto interinale, che il legislatore fa discendere dall’indicazione nel contratto di fornitura delle ipotesi in cui il contratto interinale può essere concluso. Pertanto, trova applicazione il disposto di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, art. 10 e dunque quanto previsto dalla legge 23 ottobre 1960, n. 1369, art. 1”(sentenze nn. 13960/2011 e 232/2012)2.
I giudici di legittimità affermano, come da orientamento consolidato della giurisprudenza, che quando il contratto di lavoro che accompagna il contratto di fornitura è a tempo determinato, alla conversione soggettiva del rapporto, si aggiunge la conversione dello stesso da lavoro a tempo determinato in lavoro a tempo indeterminato, per intrinseca carenza dei requisiti richiesti dal decreto legislativo 368 del 2001, o dalle discipline previgenti, a cominciare dalla forma scritta, che ineluttabilmente in tale contesto manca con riferimento al rapporto tra impresa utilizzatrice e lavoratore. La conseguenza è la conversione del contratto per prestazioni di lavoro temporaneo in un ordinario contratto di lavoro a tempo indeterminato tra l’utilizzatore della prestazione, datore di lavoro effettivo, e il lavoratore.
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II. INTERPELLI, CIRCOLARI, NOTE, COMUNICATI, DECRETI
2 La vicenda ha riguardato un lavoratore che ha convenuto in giudizio la società utilizzatrice e l’agenzia interinale esponendo di aver stipulato due contratti di lavoro temporaneo con l’agenzia interinale, (il primo in data 21 marzo 2003), con causale “casi previsti dal ccnl”, per lo svolgimento di mansioni di agente di ‘call center’ con tre successive proroghe. Il lavoratore mirava ad ottenere la dichiarazione della sussistenza di un rapporto di lavoro direttamente con l’impresa utilizzatrice ed a tempo indeterminato per una serie di ragioni attinenti alla illegittimità del contratto.
Il Tribunale, dichiarando illegittimo il primo contratto, ha ritenuto sussistente un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l’impresa utilizzatrice. L’impresa utilizzatrice avverso la decisione del giudice di prime cure ha proposto ricorso alla Corte di Appello che ha accolto le doglianze dell’impresa rigettando le richieste del lavoratore e affermando che il contratto di fornitura di lavoro temporaneo ha natura causale, nel senso che l’imprenditore può farvi ricorso solo nei casi previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva e che ciò implica la necessaria esplicitazione del motivo della sua conclusione, cui è collegata la possibilità di controllarne il rispetto. Inoltre, per i giudici territoriali, l’indicazione della causale deve essere sufficientemente specifica così da poter essere oggetto di successivo accertamento giudiziale; nel caso in esame, la causale non era specifica, bensì generica e quindi risultava violata la regola dettata dal legislatore: “Tutto ciò premesso, però, la Corte assumeva che, diversamente da quanto essa stessa aveva sostenuto in precedenti decisioni ”l’indicazione generica dei motivi di ricorso al lavoro temporaneo non comporta, ex art. 10 L. n. 196 del 1997, la conversione del rapporto di lavoro alle dipendenze della impresa utilizzatrice e a tempo indeterminato”.
Per la cassazione della sentenza il lavoratore proponeva ricorso, basato su due motivi di censura, alla Corte Suprema. I Giudici di legittimità hanno accolto il ricorso cassando la sentenza e rinviando alla Corte di Appello.  
1. DIMISSIONI: NUOVO MODULO DI CONVALIDA PER LE LAVORATRICI MADRI E I LAVORATORI PADRI
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI, NOTA N. 21490 DEL 9 DICEMBRE 2013
Il MLPS ha trasmesso alle strutture periferiche la nuova modulistica da utilizzare dal 1° gennaio 2014 per la convalida delle dimissioni entro il terzo anno di vita del/la figlio/a da parte del/la padre lavoratore /madre lavoratrice.
Le istruzioni tengono conto delle novità introdotte dalla legge n.92/12 al riguardo, ricordando che senza la convalida non si determina la risoluzione del rapporto.
Infatti, il nuovo articolo 55, comma 4, D.Lgs. n. 151/2001 ha esteso l’obbligo di convalida presso la DTL alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro ed alle dimissioni delle lavoratrice madre e del padre lavoratore avvenute:
· durante i primi tre anni di vita del bambino;
· nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato in affidamento;
· in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro col minore adottando ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.
Il nuovo modello prevede altresì che, a coloro che si rivolgono alle DTL per effettuare la convalida, venga richiesto, ai soli fini statistici, anche il dato relativo al numero dei figli e l’età degli stessi (fino ad un anno, da 1 a 3 anni, oltre i 3 anni).
2. DURC: CAUSE OSTATIVE
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI, INTERPELLO N. 33 DELL’11 DICEMBRE 2013
Il Ministero ha fornito chiarimenti in merito all’individuazione dell’arco temporale in cui il DURC non potrà essere rilasciato qualora vi siano violazioni, da parte del datore di lavoro, delle disposizioni penali e amministrative in materia di tutela delle condizioni di lavoro indicate nell’allegato A al DM 24 ottobre 2007, recante i contenuti analitici e le modalità di rilascio del Documento in oggetto.
Il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha chiesto di conoscere il parere sulla corretta interpretazione del D.M. 24 ottobre 2007 recante “le modalità di rilascio, i contenuti analitici del Documento Unico di Regolarità Contributiva”.
L’articolo 9 del DM 24 ottobre 2007 stabilisce che la “violazione, da parte del datore di lavoro o del dirigente responsabile, delle disposizioni penali e amministrative in materia di tutela delle condizioni di lavoro indicate nel citato allegato, accertata con provvedimenti amministrativi o giurisdizionali definitivi, è causa ostativa al rilascio del Durc per i periodi indicati in corrispondenza di ciascuna violazione (pari anche a 24 mesi), non rilevando l’eventuale successiva sostituzione dell’autore dell’illecito.
Per cui in riferimento alla disposizione contenuta nell’articolo 1, comma 1176, della Legge n. 296/2006 la presenza di una causa ostativa limita il rilascio del DURC utile al godimento di benefici “normativi e contributivi” per un determinato periodo di tempo, pari anche a 24 mesi. Con l’interpello in esame il Ministero puntualizza che il periodo di efficacia delle cause ostative decorrono, come precisato anche dalla circolare n. 5 del 30 gennaio 2008, dal momento in cui gli illeciti che ne costituiscono il presupposto sono definitivamente accertati con sentenza passata in giudicato ovvero con ordinanza ingiunzione (evidentemente non impugnata), sempre che non vi sia stata estinzione delle violazioni con la procedura della prescrizione obbligatoria ovvero, per quanto concerne le violazioni amministrative, attraverso il pagamento in misura ridotta, ipotesi per le quali non sussiste il presupposto della causa ostativa.
Inoltre per il Ministero del lavoro indica, a titolo esemplificativo:
1) che non sarà possibile godere di eventuali benefici legati alla corresponsione di “premi di risultato” laddove il termine per l’effettiva erogazione – liberamente scelto dal datore di lavoro e non soggetto a decadenze – ricada in un periodo di assenza di una causa ostativa al rilascio del DURC;
2) non sarà possibile usufruire, per tutto il periodo di non rilascio del DURC, di benefici concernenti l’abbattimento degli oneri contributivi nei confronti dell’INPS nel caso in cui gli stessi vengano assolti in base a scadenze legali mensili.
A termine del periodo di “inibizione”, l’impresa potrà tornare a godere dei benefici normativi e contributivi, ivi compresi quelli di cui è ancora possibile usufruire in quanto non legati a particolari vincoli temporali.
Il Ministero del lavoro ricorda, infine, anche la novità introdotta dall’articolo 31, comma 8-ter, del Decreto Legge n. 69/2013, il quale estende a 120 giorni, dalla data di rilascio, la validità del Durc “ai fini della fruizione dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale e per finanziamenti e sovvenzioni previsti dalla normativa dell’Unione europea, statale e regionale”.
3. UNILAV: LE MODIFICHE INTRODOTTE DAL 10 GENNAIO 2014
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI, , NOTA N. 489 DEL 10 GENNAIO 2014
Dal 10 gennaio 2014 nuova modulistica e nuove informazioni sono richieste per procedere alle comunicazioni obbligatorie online (Co) a seguito di instaurazione, proroga, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro. A seguito degli aggiornamenti apportati dal Ministero del lavoro con il decreto direttoriale n. 345, del 17 settembre 2013, il modello Unilav dovrà essere compilato – obbligatoriamente – anche nei campi concernenti ccnl, livello e retribuzioni/compenso, con l'indicazione del compenso lordo, della retribuzione del primo anno di contratto in caso di rapporto di apprendistato, della compenso totale in caso di tirocinio. Per quanto riguarda i tirocini, è prevista un'apposita sezione e soltanto quelli di tipo extracurriculare sono interessati dalla comunicazione obbligatoria. Le nuove disposizioni entrano in vigore alle ore 19 del 10 gennaio 2014.
4. LAVORO ACCESSORIO: NUOVE MODALITÀ DI INVIO DELLA COMUNICAZIONE OBBLIGATORIA DI INIZIO ATTIVITÀ
INPS, CIRCOLARE N. 177 DEL 19 DICEMBRE 2013
A partire dal 15 gennaio 2014, le comunicazioni di inizio attività relative all’impiego dei voucher cartacei distribuiti dalle sedi territoriali dell’INPS, contenenti i dati riferiti all’attività lavorativa affidata al prestatore (luogo e periodo della prestazione) nonché i dati anagrafici del committente e del prestatore, dovranno essere effettuate esclusivamente on-line, tramite canali già attivi per i voucher distribuiti da tabaccai, uffici postali e Banche popolari:
- per i committenti muniti di PIN: Servizi On Line - Lavoro Occasionale Accessorio - Committenti/Datori di Lavoro (accesso con PIN);
- per i possessori di voucher (accesso con codice fiscale e codice di controllo): Servizi On Line - Lavoro Occasionale Accessorio - Attivazione voucher INPS;
- per i delegati: Servizi On Line - Lavoro Occasionale Accessorio - Consulenti associazioni e delegati (accesso con PIN).
Nei menù delle relative aree dedicate sarà disponibile la nuova voce “Attivazione voucher INPS”.
Tramite la nuova funzionalità sarà possibile inserire i dati delle prestazioni di lavoro, completi di dati anagrafici del prestatore, data inizio, data fine e luogo della prestazione, e attivare i voucher cartacei INPS associati alla prestazione indicata.
5. RIMBORSI CHILOMETRICI E FRINGE BENEFITS: LE NUOVE TABELLE 2014
AGENZIE DELLE ENTRATE, COMUNICATO PUBBLICATO NEL SUPPLEMENTO ORDINARIO N. 86 ALLA GAZZETTA UFFICIALE N. 300 DEL 23 DICEMBRE 2013
Sono state pubblicate le tabelle nazionali dei costi chilometrici di esercizio di autovetture e motocicli elaborate dall’ACI3.
Si ricorda che tali valori, validi per il 2014, devono essere utilizzati per effettuare la tassazione del reddito in natura derivante dall’assegnazione delle autovetture aziendali ai dipendenti.
In considerazione della crisi economica sono state ridotte rispetto a quelle dello scorso anno. Pertanto il prelievo fiscale e contributivo, nei confronti di amministratori e dipendenti, inerente all’uso promiscuo di autovetture subirà una contrazione.
6. DIRITTO DI PRELAZIONE NELLIPOTESI DI AFFITTO O CESSIONE DAZIENDA DA PROCEDURA CONCORSUALE IN CASO DI COSTITUZIONE DI COOPERATIVE TRA I LAVORATORI ANTICIPAZIONE DELLINDENNITÀ DI MOBILITÀ
D.L. N. 145 DEL 23 DICEMBRE 2013, ART. 11
Il Decreto Legge contiene disposizioni urgenti di avvio del piano “Destinazione Italia”.
3 Le tabelle si riferiscono alle seguenti categorie di autovetture e motocicli: autovetture a benzina in produzione; autovetture a gasolio in produzione; autovetture a GPL – metano in produzione; autovetture ibridi ed elettrici in produzione; autovetture a benzina fuori produzione; autovetture a gasolio fuori produzione; autovetture a GPL – metano fuori produzione; autovetture ibridi fuori produzione; motoveicoli.  
L’articolo 11, comma 2, D.L. 23 dicembre 2013, n. 145, rubricato “Misure per favorire la risoluzione di crisi aziendali e difendere l’occupazione” sancisce il diritto di prelazione, in capo alle società cooperative costituite da lavoratori dipendenti delle imprese sottoposte a fallimento, concordato preventivo o amministrazione straordinaria, nel caso di affitto o vendita di aziende, rami d’azienda o complessi di beni e contratti delle suddette imprese.
Al comma 3, il medesimo articolo, stabilisce inoltre che l’ atto di aggiudicazione dell’affitto o della vendita a tali società cooperative costituisce titolo ai fini della corresponsione anticipata dell’indennità nel caso in cui le società siano costituite da lavoratori in mobilità che ne abbiano fatto richiesta ai sensi dell’articolo 7, comma 5, della legge 23 luglio 1991, n. 223.
Le somme corrisposte a titolo di anticipazione dell’indennità in mobilità sono cumulabili con la corresponsione dei contributi a fondo perduto, ex articolo 17 della legge 27 febbraio 1985, n. 49, non eccedenti di tre volte l’ammontare del capitale sottoscritto da ciascuna cooperativa, erogati dal fondo speciale per gli interventi a salvaguardia dei livelli di occupazione in favore delle cooperative che abbiano effettuato la sottoscrizione di capitale nella misura almeno uguale ai predetti contributi.
La disposizione in commento fa riferimento soltanto alle imprese che hanno più di quindici dipendenti, i quali, in caso di chiusura dell’attività, possono fruire del trattamento economico scaturente dall’indennità di mobilità la cui durata è correlata, fino al 31 dicembre 2016 data di scadenza dell’istituto, fissata dall’art. 3 della legge n. 92/2012, sia all’età che alla ubicazione geografica. Restano escluse le aziende in crisi che, dimensionate fino a quindici prestatori, non consentono al proprio personale di “godere” dell’indennità di mobilità, ma soltanto dell’ASpI.
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III.PREVIDENZA
1.PENSIONE DI INABILITÀORDINARIA:NON SPETTA SE MUTA IN MELIUS LA CONDIZIONE LAVORATIVA E DI GUADAGNO
CORTE DI CASSAZIONE,SEZIONE LAVORO,SENTENZA N.28427DEL 19DICEMBRE 2013
In tema di riconoscimento del diritto a percepire la pensione di inabilità ordinaria revocata precedentemente dall'ente erogante è fondamentale stabilire tramite l'utilizzo di una consulenza tecnica l'evoluzione in meliuso in peiusdella condizione lavorativa e di guadagno del soggetto: se, costui, col passare del tempo,recupera o migliora la propria capacità lavorativa o di guadagno,perde il diritto a usufruire della pensione di inabilità ordinaria.
2. LE RETRIBUZIONI CONVENZIONALI PER I LAVORATORI ITALIANI OPERANTI ALL'ESTERO
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI, DECRETO N. 145 DEL 23 DICEMBRE 2013 (PUBBLICATO SULLA GAZZETTA UFFICIALE N. 2 DEL 3 GENNAIO 2014)
Il Ministero ha reso note le retribuzioni convenzionali da prendere a base per il calcolo dei contributi dovuti per le assicurazioni obbligatorie dei lavoratori italiani operanti all'estero, nonché per il calcolo delle imposte sul reddito da lavoro dipendente, sono stabilite nella misura risultante, per ciascun settore. Le tabelle allegate al decreto devono essere prese come riferimento a decorrere dal periodo di paga in corso dal 1° gennaio 2014 e fino a tutto il periodo di paga in corso al 31 dicembre 2014.
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IV.CCNL
1.CREDITO:AGGIORNATO IL FONDO DI SOLIDARIETÀ
Dopo il settore del credito cooperativo, anche nelle imprese bancarie aderenti all’ABI è stato aggiornato il Fondo di solidarietà, secondo la previsione contenuta all’art. 3 della legge n. 92/2012; ciò è avvenuto nella serata del 20 dicembre 2013.
Il verbale sottoscrittoha trattato anche il tema del rinnovo del CCNL, sia con la riscrittura dell’articolo della disdetta (che ora potrà essere comunicata dalle parti fino a tre mesi dopo la scadenza, con efficacia dal mese successivo), sia con la fissazione di un primo incontro fissato al 28 febbraio 2014.
Il Fondo nazionale per il sostegno all’occupazionecontinuerà ad accompagnare i processi di riorganizzazione delle banche attraverso strumenti di sostegno del reddito. L’accordo ha consentito di non confluire nel c.d. “Fondo residuale” istituito presso l’INPS per quei settori che non sono coperti da ammortizzatori sociali e che, a regime, comporteranno un aumento del costo del lavoro.
2.DIRIGENTI ALBERGHIERI:PROROGATA LA VALIDITÀDEL CCNL
Il9dicembre 2013, tra FEDERALBERGHI e MANAGERITALIA, è stato siglato l’accordo di proroga della vigenza del CCNL per i dirigenti delle imprese alberghiere.
Le Parti hanno concordato di prorogare la validità del CCNL del 16/11/2011 fino al 31/12/2014 ed hanno stabilito che la contribuzione a favore del fondo Mario Negri, per l’anno 2014, sarà pari all’1,95%.
Analogamente hanno previsto l’adeguamento del 2% del contributo di solidarietà a carico di imprese e pensionati al fondo FASDAC. Pertanto, a decorrere dal 1° gennaio 2014 il contributo a carico dell’azienda e a favore della gestione dirigenti pensionati sarà fissato nella misura del 2,46%, mentre la contribuzione a carico dei dirigenti pensionati sarà fissata in euro 2.008,10 annui.
Le Parti, hanno confermato poi la volontà di proseguire e completare la sperimentazione affidata a CFMT, relativa alla promozione di iniziative volte a favorire la ricollocazione dei dirigenti, fino ad esaurimento delle risorse attualmente stanziate. Si impegnano, inoltre, ad individuare le risorse necessarie al completamento del progetto, attingendo dalle disponibilità residue del CFMT e presentando apposite iniziative a valere sul fondo interprofessionale di settore, senza prevedere pertanto, per l’anno 2014, contributi specifici a carico di imprese e dirigenti.
3.GOMMAE PLASTICA:RINNOVATO IL CCNL
È stato rinnovato l’8 gennaio 2014 il CCNL del settore Gomma e Plastica sottoscritto dalla Federazione aderente a Confindustria e dalle strutture di categoria di CGIL; CISL e UIL.
Questi i punti più importanti:
a)aumenti salariali: 124 euro al livello F, diviso in tre tranche: 60 euro dal 1° gennaio 2014, 15 euro dal 1° ottobre 2014 e 49 euro del 1° gennaio 2015;
b)una tantum: 558 euro, suddivisi in due tranche pari a 279 euro il 1° febbraio e 279 euro il 1° febbraio 2015;
c)fondo di previdenza complementare: aumento dello 0,20%;
d)fondo di assistenza sanitaria: 8 ore a carico del lavoratore e 8 a carico dell’azienda al momento dell’iscrizione; diritti sindacali: nuova regolamentazione dei permessiannui per i componenti dei direttivi provinciali.
4.CONFINDUSTRIA,CGIL,CISLE UIL:EMANATO IL REGOLAMENTO ATTUATIVO DELLACCORDO DEL 31MAGGIO 2013
Venerdì 10 gennaio 2014 è giunta la firma finale di Confindustria e Cgil-Cisl-Uil in calce al TestoUnico sulla Rappresentanza Sindacale.
Iltesto recepisce quanto era già stato definito nelle linee guida degli accordi del 31 maggio 2013 e del 28 giugno 2011.
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V. FOCUS
1. LEGGE DI STABILITÀ 2014: NOVITÀ IN MATERIA DI OCCUPAZIONE
Il Parlamento ha pubblicato, sul Supplemento Ordinario n. 87 della Gazzetta Ufficiale n. 302 del 27 dicembre 2013, la Legge 27 dicembre 2013, n. 147, riguardante le disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (c.d. Legge di stabilità 2014).
Analizziamo le principali novità:
• la riduzione dei premi Inail (comma 28)
Dal 1° gennaio 2014, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali e del Ministro dell’economia e delle finanze, su proposta dell’INAIL, è stabilita – tenendo conto dell’andamento infortunistico aziendale – la riduzione percentuale dell’importo dei premi e contributi dovuti per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, da applicare per tutte le tipologie di premi e contributi oggetto di riduzione, nel limite complessivo di un importo pari a 1.000 milioni di euro per l’anno 2014, 1.100 milioni di euro per l’anno 2015 e 1.200 milioni di euro a decorrere dall’anno 2016. Con il citato decreto sono definite anche le modalità di applicazione della riduzione a favore delle imprese che abbiano iniziato l’attività da non oltre un biennio.
• indennizzo danno biologico (comma 129)
Con effetto dal 1° gennaio 2014, l’incremento dell’indennizzo per danno biologico è pari a non oltre il 50 per cento della variazione dei prezzi al consumo per le famiglie di impiegati ed operai accertati dall’ISTAT intervenuta negli anni dal 2000 al 2013 e comunque per un importo massimo di spesa annua di 50 milioni di euro a decorrere dall’anno 2014.
• le deduzioni Irap per le nuove assunzioni (comma 132)
A decorrere dal periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2014, per le imprese che incrementano il numero di lavoratori dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato rispetto al numero dei lavoratori assunti con il medesimo contratto mediamente occupati nel periodo d’imposta precedente, è deducibile il costo del predetto personale per un importo annuale non superiore a 15.000 euro per ciascun nuovo dipendente assunto, e nel limite dell’incremento complessivo del costo del personale classificabile nell’articolo 2425, primo comma, lettera b), numeri 9) e 14), del codice civile per il periodo d’imposta in cui è avvenuta l’assunzione con contratto a tempo indeterminato e per i due successivi periodi d’imposta. Tale deduzione decade se, nei periodi d’imposta successivi a quello in cui è avvenuta l’assunzione, il numero dei lavoratori dipendenti risulta inferiore o pari al numero degli stessi lavoratori mediamente occupati in tale periodo d’imposta; la deduzione spettante compete, in ogni caso, per ciascun periodo d’imposta a partire da quello di assunzione, sempre che permanga il medesimo rapporto di impiego.
• la proroga delle norme per la stabilizzazione degli associati in partecipazione (comma 133-134)
L’art. 7 bis della legge n. 99/2013 aveva previsto una sanatoria per gli associati in partecipazione la cui scadenza era stata fissata al 30 settembre ed i cui rapporti, pur stipulati secondo le regole fissate dal codice civile tra gli articoli 2549 e 2555, presentavano, per il loro svolgimento, elementi tipici della subordinazione: ora, i termini sono riaperti (quelli precedenti, molto stretti, non avevano consentito a molte imprese di avvalersi dell’istituto) e la procedura può legittimamente svolgersi, in tutti i suoi passaggi, entro il 31 marzo 2014. Il Legislatore ha fissato la data del 31 luglio 2014 per l’invio all’INPS di tutta la documentazione (comprensiva, ovviamente, del pagamento alla “gestione separata, a mo’ di sanatoria).
Si ricordano, per inciso, i passaggi necessari ed i vantaggi:
a) accordo sindacale stipulato a livello locale con i rappresentanti delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (anche RSU o funzionari della categoria o delle strutture territoriali), ove vengono individuati i lavoratori oggetto della possibile sanatoria, con l’impegno del datore di lavoro all’assunzione degli stessi con rapporto di lavoro subordinato entro tre mesi dalla stipula;
b) accordo individuale con i singoli lavoratori con le procedure previste dagli articoli 410 e 411 cpc con il quale vengono “sistemate” eventuali pendenze economiche riferite agli intercorsi rapporti di lavoro;
c) assunzione dei singoli lavoratori con rapporto a tempo indeterminato, anche a tempo parziale: la norma impone un periodo minimo di divieto di licenziamento pari a sei mesi, se non per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
d) pagamento alle gestione separata dell’INPS (art. 2, comma 26, della legge n. 335/1995) di un contributo pari al 5% della quota a carico dell’associato per il periodo di rapporto in associazione trascorso e, in ogni caso, per non più di sei mesi;
e) il versamento della somma e la presentazione del resto della documentazione (accordo collettivo, accordi individuali, lettere di assunzione) va effettuato all’INPS unitamente alla istanza di stabilizzazione degli associati in partecipazione.
trasformazione a tempo indeterminato dei contratti a termine (comma 135)
 
La legge n. 92/2012 ha previsto un contributo aggiuntivo, sui contratti a tempo determinato, pari all’1,40%, destinato a finanziare l’ASpI, con l’eccezione di quelli a carattere sostitutivo, di quelli
stagionali, dell’apprendistato (che, peraltro, fatta salvo l’apprendistato in cicli stagionali del settore del turismo, è un contratto a tempo indeterminato) e di quelli nei quali parte del rapporto
è una Pubblica Amministrazione. Ebbene, l’art. 2, comma 30, aveva previsto che in caso di trasformazione del rapporto, il datore di lavoro potesse recuperare gli ultimi sei mesi di contribuzione aggiuntiva, con la possibilità che, qualora il rapporto non fosse stato trasformato ma l’assunzione a tempo indeterminato fosse, comunque, avvenuta entro i successivi sei mesi, il recupero dell’1,40% poteva avvenire sottraendo le mensilità trascorse tra la fine del contratto a
termine e la successiva assunzione.
Ora, in caso di trasformazione il datore di lavoro può recuperare tutta la contribuzione aggiuntiva
(e non soltanto sei mesi) versata per tutta la durata del contratto.
• agenzie di somministrazione (comma 136)
Abrogata la previsione normativa introdotta dall’art. 2, co. 39, della L. n. 92/2012, relativa alla riduzione al 2,6 per cento dell’aliquota contributiva prevista, a decorrere dal 1° gennaio 2014, per i soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoro in favore dei Fondi bilaterali.
nuovi impegni di spesa per ammortizzatori sociali (comma 183):
 
Sono stati finanziati per il 2014 alcuni ammortizzatori sociali nelle quantità sotto riportate:
a) Cassa integrazione guadagni e mobilità in deroga di cui all’art . 2, commi 64, 65 e 66, della legge n. 92/2012, 600 milioni di euro;
b) Contratti di solidarietà ex art. 5, commi 5 e 8 della legge n. 236/1993, 40 milioni di euro;
c) Cassa integrazione Guadagni per cessazione di attività prorogata a 24 mesi (legge n.
223/1991), 50 milioni di euro.
•fondi bilaterali (comma 185)
Al fine di assicurare adeguate forme di sostegno per i lavoratori dei diversi comparti, le organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale stipulano (in precedenza, entro il 31 ottobre 2013), accordi collettivi e contratti collettivi, anche intersettoriali, aventi ad oggetto la costituzione di fondi di solidarietà bilaterali per i settori non coperti dalla normativa in materia di integrazione salariale, con la finalità di assicurare ai lavoratori una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per cause previste dalla normativa in materia di integrazione salariale ordinaria o straordinaria.
•trattamento di integrazione salariale per i contratti di solidarietà (comma 186)
Per l’anno 2014, l’ammontare del trattamento di integrazione salariale per i contratti di solidarietà è aumentato nella misura del 10 per cento della retribuzione persa a seguito della riduzione di orario, nel limite massimo di 50 milioni di euro per lo stesso anno 2014.
fondo per il reinserimento dei lavoratori con ammortizzatori in deroga (comma 215)
 
Viene istituito presso il Ministero del Lavoro il Fondo per le politiche attive del lavoro con una dotazione di 15 milioni di euro per il 2014 e 20 milioni di euro, rispettivamente, per il 2015 ed il
2016. L’obiettivo è quello di favorire i lavoratori che usufruiscono di ammortizzatori sociali in deroga e di coloro che, in stato di disoccupazione, siano immediatamente disponibili ad un’occupazione. Con decreto di natura non regolamentare da emanare entro 90 giorni dalla data
di entrata in vigore della legge n. 147/2013, al termine di un iter procedimentale che vede coinvolte, a vario titolo, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, sono stabilite le
iniziative, anche sperimentali, finanziabili e volte a potenziare le politiche attive, tra cui, la sperimentazione a livello regionale del contratto di ricollocazione, supportato da programmi formativi specifici.
•aliquota per i co.co.co e co.co.pro. (comma 491)
Nel 2014 l’aliquota da versare (2/3 a carico del committente e 1/3 a carico del collaboratore) alla
gestione separata (art. 2, comma 26, della legge n. 335/1995) per i collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto, sale al 22%, mentre nel 2015 arriverà al 23,5%.
2.INAIL:INCENTIVI ALLE IMPRESE PER LA SICUREZZA SUL LAVORO
Nell'ambito delle attività promozionali della cultura e delle azioni di prevenzione previste dall'art. 11 del Decreto legislativo n. 81/2008, l'Inail mette a disposizione una nuova tranche di risorse finanziarie per incentivare la realizzazione di interventi finalizzati al miglioramento dei livelli di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Lo stanziamento, di oltre 300 milioni di euro, è destinato a finanziare progetti, realizzati da piccole e medie imprese distribuite su tutto il territorio nazionale, nei quali sia data priorità a tipologie di intervento quali l'investimento, la responsabilità sociale, l'adozione di modelli organizzativi, la sostituzione o l'adeguamento di attrezzature di lavoro.
Il finanziamento è costituito da un contributo, in conto capitale, pari al 65% delle spese sostenute dall'impresa per la realizzazione del progetto.
L'Inail, a partire dal 21 gennaio 2014, metterà a disposizione delle imprese una procedura informatica per l'inserimento della domanda di contributo4.
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Disclaimer: Il presente documento ha esclusivamente natura informativa e non costituisce un parere legale. Le informazioni in esso contenute possono essere non aggiornate o complete.
Per ulteriori informazioni o approfondimenti si invita a prendere contatti con lo studio legale associato Quorum. www. quorumlegal.com
4 L'Inail finanzia in conto capitale le spese sostenute per progetti di miglioramento dei livelli di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Destinatari degli incentivi. Sono le imprese, anche individuali, iscritte alla Camera di Commercio Industria, Artigianato ed Agricoltura.
I fondi a disposizione. Sono resi disponibili 307,359 milioni di euro con il Bando Isi 2013. Il contributo, pari al 65% dell’investimento, per un massimo di 130.000 euro, viene erogato dopo la verifica tecnico-amministrativa e la realizzazione del progetto.
Le scadenze. Dal 21 gennaio all’8 aprile 2014 si può inserire online il proprio progetto. Se le caratteristiche del progetto sono in linea con quelle richieste dal bando, è possibile partecipare alla fase successiva di invio telematico della domanda. I finanziamenti sono a fondo perduto e vengono assegnati fino a esaurimento, secondo l’ordine cronologico di arrivo. Sono cumulabili con benefici derivanti da interventi pubblici di garanzia sul credito (es. gestiti dal Fondo di garanzia delle PMI e da Ismea).
Come accedere ai finanziamenti. Le imprese, previa registrazione sul portale Inail, hanno a disposizione una procedura informatica per l’inserimento guidato della domanda di contributo con le modalità indicate negli Avvisi regionali, attraverso semplici passaggi operativi:
 inserimento della domanda nella sezione Servizi online e verifica delle condizioni minime di ammissibilità
 download del codice identificativo
 invio della domanda attraverso la procedura online nei tempi e nelle modalità previste dagli Avvisi pubblici regionali.